PATROLINEWS.COM
Memantau Anda !

- Advertisement -

Peningkatan Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Dengan Menggunakan Metode Kinerja 360 Derajat

Prof.Dr.Ritha F Dalimunthe, M.Si, Boby Warsito Soritua,S.E, Jesica Onasis Br.Sembiring, S.E (Dosen dan Mahasiswa Magister Ilmu Manajemen FEB USU)

0 91

- Advertisement -

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci untuk pengembangan organisasi yang efektif dan efisien. Penilaian kinerja individu sangat berguna untuk dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Perubahan evolusioner merupakan upaya untuk meningkatkan aspek organisasi yang mengarah pada kinerja yang lebih baik dan tidak mempengaruhi sifat dasar bisnis. Pengukuran kinerja memainkan peran penting bagi perusahaan untuk melakukan perubahan serta merupakan alat kontrol selama adanya perubahan. Dalam prakteknya suatu perusahaan melakukan analisis umum sebagai bentuk penilaian, karena dapat mengungkapkan kekuatan dan kelemahan dari perusahaan yang dapat dicapai manajer. Manajemen harus selalu berusaha untuk menjaga lingkungan di dalam organisasi sehingga dapat mengarah pada peningkatan kinerja karyawan.

Dokumentasi dan teks deskriptif merupakan komponen dasar dari pendekatan naratif, yang meliputi insiden kritis dan metode esai. Pendekatan naratif menawarkan penilai kemampuan untuk memberikan informasi evaluasi tertulis, sehingga metode ini dapat diterapkan untuk mengevaluasi secara individu baik proyek atau tim. Distribusi paksa berarti bahwa manajer harus mematuhi distribusi terpilah di berbagai tingkat. Distribusi normal evaluasi adalah A = 5%, B = 15%, C = 60%, D = 15% dan E = 5%. Distribusi paksa mencapai konsistensi dari satu jenis, tetapi manajer dan staf ragu-ragu untuk menerapkan metode ini .

Produktivitas merupakan sumber-sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif memerlukan ketrampilan organisatoris dan teknis sehingga mempunyaitingkat hasil guna yang tinggi, artinya hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah, melalui perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (DPN) (2017), “Produktivitas adalah sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini haruslebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”. Secara umum pengertian produktivitas karyawan menurut para ahli adalah sebagai berikut :L.Greenberg (Sinungan 2017: 12), mendefinisikan “produktivitas sebagai bandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu bagi totalitas masukan selama periode tersebut”.

- Advertisement -

Manajer diharuskan untuk mengatur karyawannya sehingga perusahaan dapat berjalan dengan tertib dan secara tidak langsung melalui transformasi evaluasi kinerja dalam kelompok karyawan. Sistem penilaian kinerja adalah salah satu sistem yang paling umum digunakan oleh manajemen sumber daya manusia di organisasi saat ini. Namun, meskipun digunakan secara luas, penelitian sebelumnya telah mengidentifikasi beberapa masalah dengan penerapan penilaian kinerja.

Akibatnya, prasangka ini mengakibatkan kurangnya perbedaan interpretasi yang tinggi, menengah dan rendah. “Tenaga profesional sumber daya manusia telah menyatakan keprihatinan bahwa praktik evaluasi kinerja dapat menyebabkan penurunan produktivitas dan ketidakpercayaan terhadap manajemen, meminimalkan kolaborasi dan kerja tim yang mengakibatkan biaya tinggi selama periode evaluasi.

Metode penilaian kinerja 360 derajat, merupakan cara penilaian kinerja umpan balik dengan melibatkan banyak orang, seperti supervisor, rekan kerja, dan bawahan. Intinya, metode ini mengumpulkan berbagai masukan dari narasumber tentang kinerja suatu karyawan. Setelah survey rahasia dilakukan dan didapatkan hasilnya, nanti hasilnya akan dibagikan kepada karyawan yang dinilai, biasanya oleh manager sekaligus ia melakukan diskusi sebagai bagian dari umpan balik. Penilaian kerja yang baik adalah dengan menggunakan metode 360 derajat. Teknik ini merupakan pengembangan terakhir dari teknik penilaian sendirian.

Tujuan dilakukannya metode ini adalah untuk membantu setiap individu memahami kekuatan dan kelemahannya, dan untuk member kontribusi wawasan tentang aspek pekerjaannya yang butuh pengmebangan professional. Teknik ini dapat memberikan data nilai yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang. Apabila penilaian dilakukan dengan tepat, maka itu akan menguntungkan perusahaan karena karyawan memberikan kontribusi untuk focus pada strategi perusahaan. Metode penilaian 360 derajat memiliki banyak kelebihan, yaitu dapat memberikan pemahaman terhadap individu bagaimana efektivitasnya sebagai karyawan, dapat membantu kerjasama tim agar lebih efektif, bisa sebagai pedoman untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat, karena oranglain lah yang bisa menilai kita, meningkatkan kesadaran individu terhadap apa yang diharapkan (kompasiana.com)

Tidak disarankan untuk membuat umpan balik jika kita tidak setuju karena banyak orang yang merespon berdasarkan persepsi, dan ini merupakan persepsi yang perlu dibenahi. Pengamatan sering kali mengandung kejutan dan individu dapat meningkatkan hubungan dan pekerjaan karyawan. Perusahaan bertanggung jawab atas perkembangan karyawan.

Oleh karena itu laporan dapat meningkatkan kesadaran bahwa umpan balik menjadi efektif. Dengan peningkatan fokus dan kerja tim, pengembangan karyawan dan layanan pelanggan, penekanan telah mengalihkan umpan balik karyawan dari berbagai sumber daya. Masukan untuk umpan balik kinerja ini disebut “penilaian 360 derajat” seperti yang ditunjukkan pada gambar di bawah ini. Tujuan utama melakukan penilaian adalah untuk mengetahui tentang kandidat bekerja dalam situasi manajemen yang khas. Dengan bantuan metode ini, karyawan mendapatkan perspektif yang lebih luas tentang kinerja yang dilakukan.

Namun, ada juga kelemahan dari penilaian psikologis, seperti waktu yang dapat dikonsumsi dan mahal, serta berbagai keterampilan psikoanalitik. Kapabilitas kinerja dapat menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi penilaian stres, begitu pula sebaliknya penilaian situasi seperti itu dapat mempengaruhi kinerja. Menentukan metode penilaian kinerja staf manajerial,dilakukan melalui kuesioner. Kuesioner ini ditujukan kepada pemilik dan rekan pemilik, direktur, direktur umum, dan semua manajer tingkat lainnya di sebuah perusahaan.

Dari kasus-kasus yang diteliti, metode yang paling banyak digunakan untuk menilai kinerja karyawan manajerial adalah analisis kuesioner diikuti dengan metode checklist, kemudian wawancara dan terakhir metode evaluasi visual. Semua metode evaluasi kinerja ini mempengaruhi faktor apresiasi. Interpretasi model regresi linier menunjukkan bahwa variabel memiliki korelasi positif yang signifikan secara statistik antara tantangan sistem manajemen kinerja organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi keandalan penilaian dan metode penilaian kinerja staf manajerial baru.

Evaluasi kinerja adalah proses yang melibatkan pengambilan tindakan sukses yang disengaja yang telah dicapai oleh individu atau organisasi dalam melakukan tugas tertentu atau memenuhi tujuan tertentu selama periode waktu tertentu. Karena itu, ini menunjukkan bahwa praktik penilaian kinerja harus disengaja daripada biasa. Proses evaluasi kinerja dalam bisnis dipandang sistematis dan teratur dan sering dicirikan oleh pengaruh pribadi yang disebabkan oleh masalah bisnis untuk menggunakan sistem penilaian yang menghalangi objektivitas dan keadilan.

Fitur lain yang ditemui di lapangan adalah bahwa bisnis sering mengabaikan manajemen berdasarkan tujuan, insiden kritis hingga prasangka pribadi. Ini mundur karena mempengaruhi kinerja keseluruhan individu. Sementara itu, metode penilaian karyawan tradisional dikompensasikan dengan metode penilaian modern. Untuk bisnis , manajemen objektif dipandang sebagai metode penilaian kinerja, di mana manajer atau pemberi kerja menetapkan daftar tujuan dan membuat penilaian kinerja mereka secara teratur dan pada akhirnya menentukan remunerasi berdasarkan hasil yang dicapai yang ditetapkan oleh manajemen.

Berdasarkan pendapat diatas metode yang paling banyak digunakan untuk menilai kinerja karyawan di sebuah perusahaan adalah Metode 360 Derajat dan analisis kuesioner yang diikuti dengan metode checklist, kemudian wawancara dan terakhir metode evaluasi visual. Semua metode evaluasi kinerja ini mempengaruhi faktor apresiasi. Interpretasi model regresi linier menunjukkan bahwa variabel memiliki korelasi positif yang signifikan secara statistik antara tantangan sistem manajemen kinerja organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi keandalan penilaian dan metode penilaian kinerja staf manajerial baru. Meskipun metode ini tampak lebih baik dari metode penilaian lain, tapi tidak selalu bisa disesuaikan disemua organisasi.

Budaya Indonesia umumnya memiliki sikap yang kurang ekspresif, tidak enakan dengan bawahan atau atasan, penilaian yang diberikan tidak jelas atau ragu-ragu, sehingga membuat penilaian tidak akurat. Terlebih jika orang yang akan dinilai sering berbuat baik kepada penilai, itu bisa membuat pernyataan penilai tidak bisa diandalkan. Hal itu bisa membuat manajer kesulitan nantinya menetapkan siapa yang benar- benar bisa bekerja dengan baik atau tidak.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

- Advertisement -

- Advertisement -

Comments
Loading...

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More

Privacy & Cookies Policy